Les fondateurs qui viennent me voir pour leur premier recrutement ont presque tous le même réflexe : ils commencent par l’annonce. C’est l’étape qui coûte le plus cher quand elle arrive en premier, parce qu’on y écrit un poste qu’on n’a pas encore défini, et qu’on passe ensuite trois mois à comparer des profils qui ne répondent pas à la même question.
En bref
- Décrivez des livrables à six mois, pas un profil idéal aux compétences empilées.
- Une annonce ne peut pas comporter d’allégation trompeuse sur le poste, la rémunération ou le lieu de travail (article L5331-3).
- « Privilégier les jeunes » n’est pas une stratégie, c’est un critère prohibé : l’âge figure parmi les 26 critères de l’article L1132-1.
- Le contrat suit la durée du besoin. Un CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi permanent.
Écrivez le poste en livrables, pas en qualités
La fiche de poste d’une jeune entreprise ressemble trop souvent à une liste de courses : polyvalent, autonome, capable de porter plusieurs sujets. Je comprends la logique, les moyens sont comptés et on aimerait une personne qui couvre tout. Le problème est que cette liste ne permet ni de trier les candidatures, ni de dire au bout de six mois si le recrutement a marché.
Reprenez-la à l’envers. Notez trois à cinq résultats attendus à six mois : le produit livré, le canal d’acquisition installé, la comptabilité tenue sans intervention extérieure, peu importe. Chaque résultat vous donne les compétences indispensables, et le reste devient négociable. C’est ce document qui vous servira ensuite d’annonce, de grille d’évaluation et de base d’entretien de fin de période d’essai.
Un repère utile pour calibrer vos attentes : dans son enquête sur les pratiques de recrutement de cadres publiée en mai 2026, l’Apec relève que 75 % des entreprises constatent un décalage entre les profils recherchés et les candidatures reçues. Un poste défini trop largement fabrique une partie de ce décalage.
L’annonce : ce que la loi encadre, et ce que le candidat cherche
Deux règles concernent directement le texte que vous allez publier. L’article L5331-3 du Code du travail interdit de diffuser une offre d’emploi comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, en particulier sur l’existence et la nature de l’emploi, sur la rémunération et les avantages annexes, ou sur le lieu de travail. Annoncer un CDI « à confirmer », un télétravail qui n’existera pas ou une fourchette de salaire qu’on n’a pas l’intention de tenir tombe dans ce périmètre.
L’article L1132-1 pose la seconde règle, plus large : depuis sa version en vigueur au 1er septembre 2022, il énumère 26 critères sur lesquels aucune différence de traitement ne peut être fondée, dont l’âge, l’origine, la situation de famille, l’état de santé ou l’apparence physique. Cela vaut pour le tri, pour l’entretien, et déjà pour la rédaction de l’annonce.
J’insiste, parce que c’est le conseil que j’entends le plus souvent dans l’écosystème start-up : recruter « des jeunes, moins chers et plus malléables » n’est pas une politique de recrutement, c’est une discrimination à l’embauche. Recruter un profil junior parce que le poste est un poste d’entrée, avec un plan de montée en compétences écrit, c’est un choix légitime. La différence tient au motif, et elle se voit dans vos documents.
Le salaire, à afficher sans attendre la loi
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations prévoit que le candidat connaisse la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien, et interdit d’interroger sur l’historique salarial. Son délai de transposition a expiré le 7 juin 2026 et le texte français n’était pas adopté à la fin août 2026 : le cadre ne s’applique donc pas encore directement. Rien ne vous empêche d’appliquer le principe dès maintenant, et pour une petite structure c’est un avantage à peu de frais face à des annonces qui restent muettes.
Le contrat suit la durée du besoin
La question n’est pas « CDI ou CDD » mais « ce poste existe-t-il encore dans deux ans ». L’article L1242-1 est net : un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Utiliser un CDD comme période d’essai prolongée expose à une requalification.
La période d’essai est justement l’outil prévu pour ça. L’article L1221-19 fixe ses durées maximales en CDI : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.
| Situation | Contrat cohérent | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Poste durable, budget sécurisé | CDI | Période d’essai de 2 à 4 mois selon la qualification |
| Surcroît d’activité identifié | CDD | Motif écrit, jamais un emploi permanent déguisé |
| Besoin réel mais compétence à construire | Alternance | Apprentissage de 16 à 29 ans révolus, tuteur à désigner |
| Expertise ponctuelle | Prestation externe | Pas de lien de subordination, sinon requalification |
L’apprentissage mérite un mot pour les structures qui manquent de trésorerie. Il est ouvert de 16 à 29 ans révolus, avec des dérogations, pour une durée de six mois à trois ans, et la rupture reste libre pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise. Sa rémunération est un pourcentage du SMIC, fixé à 1 867,02 euros bruts mensuels depuis le 1er juin 2026, selon l’âge et l’année de contrat. Ce n’est pas de la main-d’œuvre à bas coût : c’est un engagement de formation, et un tuteur qui y consacre du temps réel.
Évaluer sans se fier à son intuition
Le point faible du recrutement en petite structure est rarement le sourcing, c’est l’évaluation. Le fondateur reçoit lui-même, sans grille, et confond très vite l’aisance relationnelle avec la compétence. La recherche sur la validité des méthodes de sélection, notamment la synthèse de Sackett et de ses coauteurs publiée en 2022, place l’entretien structuré nettement devant l’entretien libre : 0,42 contre 0,16.
Concrètement, cela veut dire poser les mêmes questions à tous les candidats, dans le même ordre, en les faisant porter sur des situations réellement vécues, et noter au fur et à mesure. J’ai détaillé la méthode côté recruteur dans un article dédié aux astuces d’entretien d’embauche peu connues, grille comprise. Aucune méthode ne garantit un bon recrutement, mais celle-ci réduit sensiblement la part laissée à l’impression du moment.
Dernier repère de calendrier : le comité social et économique devient obligatoire à partir de onze salariés atteints pendant douze mois consécutifs, et il doit être informé au préalable des méthodes ou techniques d’aide au recrutement utilisées. Autant prendre l’habitude d’écrire vos méthodes avant d’atteindre le seuil.
Ce qu’on me demande après le premier recrutement
Faut-il recruter quelqu’un qui partage la vision de l’entreprise ?
Partager l’objectif, oui. Partager la façon de faire, non, sinon vous recrutez votre propre reflet et vous perdez la contradiction dont une jeune entreprise a besoin. Attention aussi à ne pas transformer cette « adhésion » en critère implicite qui écarterait des profils différents.
Combien de temps prévoir pour un premier recrutement ?
Comptez le délai de préavis du candidat, souvent un à trois mois selon la convention collective, en plus du temps de sélection. C’est la variable que les fondateurs oublient le plus systématiquement dans leur planning.
Vous cherchez des profils hors de France ?
Les codes de candidature changent d’un pays à l’autre, et cela vaut aussi pour ce que vous devez écrire dans votre offre.
Sources citées : Code du travail, articles L1132-1, L1221-19, L1242-1, L2311-2, L2312-38 et L5331-3 ; Apec, « Pratiques de recrutement de cadres » (mai 2026) ; directive (UE) 2023/970 ; service-public.gouv.fr pour le contrat d’apprentissage et le SMIC au 1er juin 2026 ; Sackett et coll., 2022, sur la validité des méthodes de sélection. Article mis à jour le 23 août 2026.