Deux personnes, le même intitulé de poste, le même service, et pourtant quelques centaines d’euros d’écart sur la fiche de paie. La question m’arrive régulièrement, et la réponse n’est jamais « c’est comme ça ». Il y a des facteurs qui expliquent une partie de l’écart, et une autre partie qui, elle, ne s’explique pas du tout.
En bref
- Le temps partiel et les interruptions d’activité pèsent le plus lourd : ils expliquent à eux seuls la marche entre 21,8 % et 14,0 %.
- À poste et établissement identiques, il reste 3,6 % d’écart : c’est le chiffre le plus difficile à défendre pour un employeur.
- Diplôme, expérience et responsabilités sont des facteurs légitimes ; la grossesse et la situation de famille n’en sont pas, l’article L1132-1 du Code du travail les interdit.
- Le principe applicable n’est pas « à travail égal, salaire égal » mais « à travail de valeur égale », ce qui est bien plus large.
La décomposition en trois marches
Avant de lister des causes, il faut savoir de quel écart on parle. Les trois mesures publiées par l’Insee dans son Focus n° 377 du 26 février 2026 ne disent pas la même chose, et c’est justement l’écart entre elles qui est instructif.
| Mesure (secteur privé, 2024) | Écart | Ce que la marche révèle |
|---|---|---|
| Revenu salarial annuel | 21,8 % | Temps partiel, périodes non travaillées, volume d’heures |
| Salaire en équivalent temps plein | 14,0 % | Métier, secteur, niveau de poste occupé |
| Même emploi, même établissement | 3,6 % | Résidu : ancienneté, négociation, et ce qui n’est pas justifiable |
En 2024, les femmes occupent 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein mais seulement 24 % des 1 % de postes les mieux rémunérés. C’est là que se joue une bonne partie de la deuxième marche : ce n’est pas le même salaire pour le même poste, ce sont des postes différents.
Les facteurs qu’un employeur peut légitimement invoquer
Un écart de rémunération n’est pas illégal en soi. Il doit reposer sur des raisons objectives, matérielles et vérifiables. Dans ma pratique, ce sont toujours les mêmes qui reviennent, et ce sont les seuls qu’un employeur arrive à documenter devant un juge.
Le diplôme, mais moins qu’on ne le croit
Le diplôme pèse à l’entrée : il classe dans une grille conventionnelle, donc dans un coefficient, donc dans un minimum. Son effet s’estompe ensuite. Au bout de dix ans, ce qui fait la différence entre deux profils du même service, c’est le périmètre de responsabilité réel, pas le nom de l’école.
L’expérience, à condition qu’elle serve le poste
Certaines entreprises recrutent des jeunes diplômés pour former à leurs méthodes, d’autres cherchent des profils déjà rodés pour être opérationnels tout de suite. Ces deux stratégies coexistent et produisent mécaniquement des salaires différents sur des postes voisins. Attention toutefois : l’ancienneté ne justifie un écart que si elle est valorisée par un dispositif applicable à tous, pas au cas par cas.
Le niveau de responsabilité, souvent le vrai sujet
Deux « chargés de mission » peuvent piloter un budget de 20 000 € ou de 2 millions. Quand j’analyse un écart pour un client, c’est le premier endroit où je regarde, et c’est souvent là que l’explication se trouve. Encore faut-il que la différence de périmètre soit écrite quelque part, dans la fiche de poste ou dans les objectifs annuels.
Ce qui n’est pas un facteur, mais une infraction
Le sexe n’entre pas dans la liste. L’article L3221-2 du Code du travail impose à tout employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La notion de « travail de valeur égale » va plus loin que le poste identique : elle compare des emplois différents à partir de critères comparables, connaissances, capacités, responsabilités, charge physique ou nerveuse. Depuis l’arrêt Ponsolle rendu par la Cour de cassation le 29 octobre 1996, le principe s’applique plus largement à des salariés placés dans une situation identique.
J’entends encore l’argument du coût de la maternité, présenté comme une explication économique de bon sens. Il est faux sur les deux plans. Sur le plan juridique, l’article L1132-1 interdit toute différence fondée sur la grossesse, le sexe ou la situation de famille, parmi les vingt-six critères qu’il énumère. Sur le plan financier, les indemnités journalières du congé maternité sont versées par l’Assurance maladie, l’employeur pouvant seulement en assurer l’avance par subrogation avant d’être remboursé. Anticiper un surcoût imaginaire pour ajuster un salaire à la baisse, c’est une discrimination, pas un facteur.
L’Index d’égalité professionnelle, l’outil de mesure obligatoire
Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés calculent et publient chaque 1er mars leur Index de l’égalité professionnelle, noté sur 100 points. Au 1er mars 2026, la note moyenne nationale s’établit à 88,5 sur 100 selon le ministère du Travail. Sous 75 points, l’entreprise doit négocier des mesures de correction et dispose de trois ans pour repasser au-dessus, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle.
C’est un chiffre public. Avant un entretien d’embauche ou une demande d’augmentation, aller le consulter sur la plateforme du ministère prend deux minutes et donne un argument autrement plus solide qu’une impression. On vous en dit plus sur le phénomène de l’inégalité de salaire !
Un collègue gagne plus que moi au même poste : que puis-je demander ?
Vous pouvez demander à votre employeur les éléments objectifs justifiant la différence. En cas de contentieux, la charge de la preuve est aménagée : au salarié de présenter des éléments laissant supposer une inégalité, à l’employeur de démontrer que l’écart repose sur des raisons étrangères à toute discrimination.
Le montant de mon salaire est-il confidentiel ?
Rien dans la loi n’interdit à un salarié de parler de sa propre rémunération. Une clause qui prétendrait l’en empêcher est fragile, et la future transposition de la directive européenne sur la transparence salariale va dans le sens inverse.
Vous préparez une négociation salariale ?
Le poids réel de vos responsabilités se démontre par des faits datés et chiffrés, exactement comme sur un CV.
Formuler ses expériences professionnelles sans se dévaloriser
Publié à l’origine sur arcadeweb.fr, mis à jour le 18 août 2026. Information générale sur le droit de la rémunération, qui ne remplace pas l’avis d’un avocat ou d’un représentant du personnel sur une situation individuelle.
Sources : Insee Focus n° 377, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », 26 février 2026 ; Code du travail, articles L3221-2 et L1132-1 ; Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 1996, n° 92-43.680 ; ministère du Travail, résultats de l’Index de l’égalité professionnelle au 1er mars 2026 ; ameli.fr, indemnités journalières de maternité.
Sujets complémentaires à traiter séparément : la méthode de comparaison des emplois de valeur égale, et la préparation chiffrée d’un entretien d’augmentation.